経営業務の管理責任者の後任者育成

経営業務の管理責任者の後任者・後継者を育成するには

経営業務の管理責任者を欠き、後任不在となると、建設業の許可要件を満たさなくなりますので、必然的に建設業許可は取消しとなります。


そこで、このような事態を回避するためにも、後継者を含め、現在の経営業務の管理責任者の後任になれる者を育成しておく必要があります。


特に中小・零細の法人や個人事業者は、代表者や事業主が経営業務の管理責任者を兼任しているケースが多く、さらには事業承継の問題も絡んできますので、なおさらのことです。


創業からの苦労や努力を無にしないよう、事業存続の道筋を付けることは、何より切実な問題といえるのではないでしょうか。


一般的な対応策としては、法人の場合であれば、代表者の配偶者又は子息等の後継者を取締役にしておくことでしょう。また、親族以外でも有能な従業員を取締役に選任しておくという方法も考えられると思います。


個人事業の場合は、後継者等を支配人登記しておくか、事情が許すのであれば、法人化して、それらの人たちを取締役に入れるのがいいでしょう。


ただし、いずれの方法にしても、最低5年経過しなければ、後任者は経営業務の管理責任者となる資格を得ることができませんので、早めの対策が必要です。


ところで、「子息等(特に若い方)を取締役に」などということになると、他の役員や幹部社員等にも配慮しなければならない部分があります。「そんな気遣いは無用」という経営者の方もいらっしゃるでしょうが、やはりこれらの人たちの理解や協力を得ながら、経営業務の管理責任者の後任者、そして事業の後継者として取締役に据えるという形が理想であると思います。

容易なことではありませんが、この問題を解決できるのは経営者しかいません。


具体的な方法は、各々考えていただくしかありませんが、基本的には、後継者に徐々に重大な仕事の裁量権を与えながら、スキルアップを図りつつ、少しずつ権限を委譲していくなど、自然と周囲が後継者を認めていくような雰囲気をつくるようにして、スムーズなバトンタッチのためのお膳立てを整えていくのが良いのではないでしょうか。


中小・零細の建設業経営者にとって、自分がつくり上げてきた事業を存続させ、後継者に引き継いでいくということは非常に大切な問題です。


万が一、経営業務の管理責任者が欠けるようなことがあれば、建設業許可の問題だけにとどまらず、事業存亡の危機にもつながりかねません。一日も早く有効な対策を講じることをおすすめします。

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